Stiri Online, Enciclopedie, Revista presei

Stiluri de conducere

in Psihologie

politicieni-e1395392136632

Stilul de conducere este modul concret de jucare a unui rol, deci de transpunere efectivă în plan comportamental a exigenţelor ce derivă din statutul de conducător. (Zlate, 2004: p. 97)

O problemă ce poate fi abordată în legătură cu stilurile de conducere o constituie tipologiile stilurilor de conducere. Numărul tipologiilor stilurilor de conducere este foarte mare şi de aceea am avut în vedere o clasificare în funcţie de numărul dimensiunilor luate în calcul de diverşi cercetători.

Tipologiile unidimensionale pornesc de la mai multe activităţi ale conducătorului dar avantajează una dintre acestea, care devine astfel esenţială.

Cea mai ilustrativă tipologie unidimensională este propusă de Kurt Lewin şi colaboratorii săi R. Lippitt şi R. K. White, în 1939, care distinge trei stiluri:

– autoritar sau autocratic, în care conducătorul determină activitatea grupului, fixează sarcinile de muncă şi metodele de lucru. Pe termen scurt stilul este eficace dar generează tensiuni, nemulţumiri, frustrări, ostilitate şi chiar agresivitate;

– democratic, în care conducătorul discută problemele şi adoptă deciziile împreună cu grupul, chiar dacă face aprecieri obiective şi realiste asupra activităţii celorlalţi. Stilul este eficace, asigură interdependenţa de acţiune a membrilor grupului, precum şi stabilirea unor relaţii de bună colaborare şi a unui climat socio-afectiv plăcut;

– laissez-faire sau liber, când conducătorul lasă subordonaţilor săi întreaga libertate de decizie şi acţiune, furnizează anumite informaţii suplimentare şi nu se interesează de derularea activităţii, deşi la început favorizează instalarea unei atmosfere destinse. Stilul generează o eficienţă scăzută, deoarece în cadrul grupului se lucrează fără angajare profundă în muncă şi la întâmplare.

Criterii de evaluare

Stil

Autoritar

Democrat

Laissez-faire

Eficienţă

Secvenţial – mare

Ca tendinţă – în scădere

Mare şi constantă

Fluctuantă

Ca tendinţă – slabă

Satisfacţie

Centrare pe lider

Subordonaţii exprimă mai multă nemulţumire

Satisfacţia scade în timp

Centrare pe grup

Satisfacţie mare şi generalizată

Individualizată

Agresivitate

Mare

Scăzută

Scăzută

Climat de grup

Agresiv-apatic

Cooperator

Anarhic

K. Lewin – Specificul şi efectele stilurilor de conducere

N. R. F. Maier (1957) şi-a imaginat un triunghi echilateral şi a aşezat în fiecare vârf cele trei stiluri clasice, iar la mijlocul fiecărei laturi a trasat alte trei stiluri intermediare:

– paternalist, caracterizat prin faptul că autoritatea ia decizia, dar ţine cont într-o oarecare măsură şi de dorinţele indivizilor;

– majoritar, bazat pe participarea membrilor grupului şi pe dominarea minorităţii de către majoritate;

– liber cu discuţii, presupune o discuţie fără a se viza însă nici o acţiune organizată.

Nu este exclus ca un conducător să „cadă” în interiorul triunghiului, ceea ce înseamnă că el va prezenta toate caracteristicile enumerate. Dacă stilul e definit prin gradul de libertate acordat, singura situaţie liberă este cea de laissez-faire. Sistemul autocratic şi cel democratic restrâng libertatea prin presiunea şefului, respectiv a grupului.

Autoritar

Majoritar Paternalist

Democrat Laissez-faire

Liber cu discuţii

Maier – Tipologia stilurilor de conducere

J. A. C. Brown (1954, 1961) descrie trei tipuri de de conducători autoritari (strict, binevoitor, incompetent) şi două tipuri de conducători democratici (democratul autentic şi pseudodemocratul):

– autoritarul strict este sever dar corect, nu-şi deleagă niciodată autoritatea, utilizează formule de tipul „afacerile sunt afaceri”, „timpul costă bani”, are tendinţe conservatoare, este generos cu cei din jur care îşi îndeplinesc conştiincios îndatoririle, ţine la distincţia dintre conducător şi muncitor;

– autoritarul binevoitor este chinuit de conştiinţa faptului că sarcina lui nu este doar aceea de a produce obiecte, ci de a răspunde şi de subordonaţii care îi sunt încredinţaţi. Se interesează de viaţa lor extraprofesională, de credinţele, de moralitatea lor, fapt pentru care este întotdeauna apreciat;

– autoritarul incompetent este un conducător „infantil”, lipsit de scrupule, minte, brutalizează, corupe, ia toate măsurile care crede că îl vor ajuta la realizarea scopurilor sale;

– democratul autentic este cel care îşi deleagă autoritatea până la eşaloanele cele mai de jos ale ierarhiei, conduce munca liber aleasă de oameni; când lipseşte, nu se întâmplă nimic rău în grup;

– pseudodemocratul nu prea diferă de autoritarul incompetent, adoptă formule verbale aparent democratice, dar, în esenţă, nu se interesează de problemele oamenilor, ci îşi urmăreşte propriile interese.

R. Tannenbaum şi W. H. Schmidt (1958) propun teoria numită „continuumul stilurilor de conducere” folosind drept criteriu de diferenţiere autoritatea managerului/liderului, considerată în relaţie directă cu libertatea subordonaţilor. Există şapte trepte caracterizate prin nivelul tot mai scăzut al autorităţii managerului şi nivelul tot mai ridicat al libertăţii subordonaţilor:

Conducerea orientată spre şef Conducerea orientată spre

subordonaţi

Autoritar Democratic

Câmpul de autoritate al

managerului

Domeniul de libertate pentru

subordonaţi

1 2 3 4 5 6 7

R. Tannenbaum, W. Schmidt – Stilurile de conducere după gradul de utilizare a autorităţii şi aria de libertate a subordonaţilor

1. Managerul ia decizia şi o anunţă subordonaţilor

2. Managerul ia decizia şi o „vinde” subordonaţilor

3. Managerul prezintă decizia şi o pune în discuţie

4. Managerul prezintă propunera de decizie, care poate să suporte modificări

5. Managerul prezintă problema, primeşte sugestiile şi ia decizia finală

6. Managerul defineşte limitele şi cere subordonaţilor să ia decizia

7. Managerul permite subordonaţilor să decidă în limitele prescrise de constrângerile exterioare.

Cele şapte comportamente ale conducătorului sugerează existenţa a patru stiluri de conducere:

– dictatorial (1)

– negociator (2)

– consultativ ((3, 4, 5)

– cooperator sau implicativ (6, 7)

Tipologiile bidimensionale iau în calcul două dimensiuni ale situaţiei: orientarea pe sarcină / rezultat şi orientarea spre oameni / pe relaţii interumane.

Robert Blake şi Jane Mouton (1964) imaginează două axe, una verticală, care indică gradul de interes manifestat de conducător pentru problemele umane, şi alta orizontală, ce indică gradul de interes manifestat de conducător pentru producţie. Ei concep o „grilă managerială” iar dintre cele 81 de stiluri identificate, cinci sunt reprezentative:

Superioară

Grija pentru oameni

9,1

9,9

5,5

1,1

1,9

Inferioară Grija pentru sarcină Superioară

R. Blake, J. Mouton – Grila managerială

1,1 nivelul rezultatelor scăzut, nivelul relaţiilor scăzut – este stilul „pasiv”, al celui care „s-a resemnat cu eşecul”.

Conducătorul manifestă tendinţe de izolare faţă de subordonaţi, nu se implică în problemele de decizie, evită formele de control, este orientat spre sine însuşi, participă rar la conversaţii, tinde să evite conflictele, critică doar pentru a se apăra;

1,9 nivelul rezultatelor ridicat, nivelul relaţiilor scăzut – este stilul „asertiv”, conducătorul tinde să se afirme prin rezultate, comandă, controlează, nu ţine seamă de opiniile altora, comunică puţin cu subordonaţii, elimină pe cei în dezacord cu el, face totul ca ideile sale să fie acceptate, este agresiv dacă este provocat;

5,5 nivelul rezultatelor mediu, nivelul relaţiilor mediu – este stilul „administrativ”, conducătorul caută soluţii de compromis, obţine o producţie acceptabilă dar nu prea mare, utilizează logica şi presiunea, evită extremele, strânge sugestii de la toţi subordonaţii, apreciază reuniunile de grup, este conformist, face apel la reguli, la tradiţii;

9,1 nivelul rezultatelor scăzut, nivelul relaţiilor ridicat – este stilul „preocupat”, conducătorul rezolvă problemele umane, asigurând un climat bun în întreprindere, urmăreşte obţinerea satisfacţiei personalului, creează condiţii armonioase pentru personal, caută scuze pentru rezultatele insuficiente, evită conflictele deschise;

9,9 nivelul rezultatelor ridicat, nivelul relaţiilor ridicat – este stilul „motivant”, conducătorul obţine participarea la exigenţele producţiei asociindu-i la elaborarea strategiei şi la definirea condiţiilor de muncă, conduce şi controlează oamenii, făcându-i să înţeleagă, să adere, stabileşte un moral ridicat, face faţă conflictelor prin discutarea lor liberă, manifestă spirit creator, promovează iniţiative.

Stilurile descrise de cei doi se apropie de stilurile descrise de alti autori (Lewin, Maier, Brown, Tannenbaum şi Schmidt): 1,9 este stilul autoritar, 5,5 este cel democratic, 1,1 este stilul laisser-faire. Pot fi considerate „stiluri pure” ce nu pot fi uşor identificate în realitate. Combinarea lor dă naştere la stiluri derivate, cum ar fi: stilul paternalist, stilul pendular, stilul compensator, stilul de tip cameleon. După frecvenţa folosirii stilurilor se poate spune că există un stil dominant, utilizat cu cea mai mare frecvenţă, şi un stil de rezervă, folosit atunci când cel dominant este inaccesibil.

Grila ajută la identificarea accentelor care trebuie puse atât pe sarcină cât şi pe nevoile angajaţilor. Managerii efectivi încearcă să reconcilieze aceste două seturi de nevoi şi nu se concentrează doar pe unul sau celălalt.

P. Hersey şi K. Blanchard (1969) susţin ideea că liderii de succes îşi ajustează stilul de conducere în funcţie de bunăvoinţa subordonaţilor de a activa într-o situaţie dată şi identifică patru stiluri principale:

– stilul directiv (Tell), când conducătorul „spune” ce trebuie să facă subordonaţii şi controlează fiecare acţiune, fiind centrat pe sarcină (direcţionar – capabil şi disponibil);

– stilul tutoral (Sell), când conducătorul „vinde” sugestii, decizii, încercând să convingă, fiind centrat atât pe sarcină cât şi pe relaţii umane (explicativ – capabil dar nedisponibil);

– stilul mentoral (Participate), când conducătorul „participă” cu sugestii, sfaturi, ajutor, când îi sunt cerute, şi este centrat pe relaţii umane (participativ – incapabil dar disponibil);

– stilul delegator (Delegate), când conducătorul „deleagă” subordonaţilor autoritatea de luare a deciziilor, nu mai este centrat nici pe sarcină, nici pe relaţii umane (delegativ – incapabil şi nedisponibil).

3

2

 

Centrare pe

relaţii umane

4

 

1

 

Centrare pe sarcină

Modelul de conducere al lui Hersey – Blanchard

Tipologiile tridimensionale adaugă încă o dimensiune pornind de la tipologiile bidimensionale.

W. J. Reddin (1970) adaugă la orientarea spre sarcină şi orientarea spre relaţiile umane o a treia dimensiune, orientarea spre randament, spre productivitate, spre eficienţă. El evidenţiază opt stiluri specifice conducătorilor:

– stilul integrator, orientat atât spre sarcină cât şi spre relaţiile umane, poate fi: realizator când conducătorul este interesat de realizarea dimensiunilor, adaptat, adecvat şi cerut de situaţie (eficient), şi ezitant sau îngăduitor când conducătorul este interesat fără a fi cerut de situaţie (ineficient);

– stilul relaţionat, cu orientare mare pe relaţiile umane şi orientare scăzută pe sarcină, poate fi: promotor când conducătorul este interesat de oameni şi are încredere în ei (eficient), şi misionar când abordează paternalist oamenii, creându-le sentimente de dependenţă (ineficient);

– stilul dedicat, orientat masiv pe sarcină şi foarte puţin pe relaţiile umane, poate fi: autoritar binevoitor când conducătorul nu creează resentimente din partea oamenilor (eficient), şi autocrat când conducătorul este lipsit total de considerare şi motivare a oamenilor (ineficient);

– divizat sau supărat, cu orientare minimală atât spre sarcină cât şi spre relaţiile umane, poate fi: birocratic când conducătorul subliniază semnificaţia respectării regulilor (eficient), şi dezertor când conducătorul manifestă pasivitate şi dezinteres (ineficient).

Ridicată

Relaţionat Integrat

Orientarea spre

Oameni

Divizat (separat) Dedicat

Scăzută Ridicată

Orientarea spre sarcină

W. Reddin – Stiluri de conducere fundamentale

În literatura de specialitate există multe alte tipologii ale stilurilor de conducere, cum ar fi:

– Bales (1965) stabileşte următoarea tipologie pornind de la centrarea pe sarcină, pe grup, pe activitate: adevăratul sau bunul lider (cu valori crescute la toţi cei trei factori), specialistul sarcinii (cu valori crescute la activitate şi sarcină), specialistul social (cu valori crescute la simpatia inspirată), deviantul supraactiv (cu valori crescute la activitate), deviantul subactiv sau ţapul ispăşitor (cu valori scăzute la toate cele trei);

– Dalena şi Henderson (1977) stabilesc o clasificare a non-liderilor: nemulţumitul, arogantul, infidelul, fricosul/temătorul.

Tipologiile stilurilor de conducere au importanţă teoretică şi practică. Ele permit identificarea, denumirea şi localizarea fluxului indefinit de acte comportamentale, dând astfel sentimentul înţelegerii multiplicităţii şi varietăţii individuale. Ele pot fi luate ca punct de reper şi introduse în programele de formare sau ameliorare a diferitelor stiluri comportamentale ale liderilor în vederea obţinerii şi creşterii succesului organizaţional.

loading...
DESCARCA APLICATIA CYD PE MOBIL
Aplicatie CYD Google Play

Nu sunt un artist, nu sunt un talentat scriitor, sunt om ca si tine. Doar ca diferentele dintre mine si tine o fac obiceiurile noastre si viata pe care o traim. Nu ne invartim in aceleasi anturaje, nu avem acelasi limbaj, la dracu nici macar nu ne cunoastem, dar sigur avem de impartit idei sau am avut aceleasi idei o data, desi repet nu ne cunoastem.

Nu te stiu, nu te cunosc, nu te vad, nu te ating, nu te caracterizez, nu te critic, nu te injur, nu te admir, nu te laud, dar tu poti sa ma critici, aplauzi, caracterizezi, poate chiar si sa ma apreciezi. E dreptul tau, e timpul tau.

Latest from Psihologie

LIKE-ul tau CONTEAZA!Ti-a placut articolul si ai dat LIKE? Inchide aici
Mergi la Sus

Copyright © 2016 by CYD.RO. Toate drepturile sunt rezervate
Designed by Dianys Media Solutions - realizare site web - creare site web